【베이비뉴스 안은선 기자】

 

집에서도 직장에서도 늘 바쁜 일하는 엄마들. 육아냐, 일이냐의 선택이 아닌 둘 다 조화롭게 보람을 느끼며 할 수 있는 방법은 없을까? 서울시직장맘지원센터가 직장맘들의 3고충(직장, 가족관계, 개인)에 대한 상담사례를 바탕으로 직장맘들이 가장 궁금해 하는 고민 100가지를 이해하기 쉽게 질의응답 형태로 최근 출간한 핸드북 ‘직장맘이 궁금한 100문 100답’ 가운데 직장 내 고충과 관련한 궁금증을 추려 소개한다. 이 핸드북은 서울시직장맘지원센터 홈페이지(www.workingmom.or.kr)에 원문파일로 내려받아 볼 수 있다.

 

Q. 임산부에게 야근을 시킬 수 있나요?

 

A. 사업주는 임신 중인 여성에게 시간외근로를 시킬 수 없고, 임산부가 명시적으로 청구하지 않는 한, 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지의 시간)와 휴일근로 역시 시킬 수 없습니다. 또한 임신 중인 여성근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환시켜 주어야 합니다. 만일 이를 위반했을 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

 

근로기준법상 여성의 보호. ⓒ서울시직장맘지원센터

 

Q. 육아시간과 태아검진시간이 있다고 들었는데, 맞나요?

 

A. 네, 맞습니다. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다. 또 사용자는 임신한 여성근로자가 임산부 정기진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해 주어야 합니다. 이때 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서는 안 됩니다.

만약 육아시간을 주지 않을 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 태아검진시간의 경우 부여하지 않아도 벌칙은 없습니다.

 

임산부 정기 건강진단 실시기준(모자보건법 시행규칙 별표1). ⓒ서울시직장맘지원센터

 

Q. 출산전후휴가는 임신 중인 근로자라면 누구나 사용할 수 있나요?

 

A. 네, 정규직뿐 아니라 단시간 근로자를 포함한 비정규직 근로자 등 임신한 여성근로자라면 누구나 근속기간에 상관없이 사용할 수 있습니다. 다만, 출산전후휴가 기간 중에 근로계약기간 만료 등의 이유로 계약이 종료된다면 출산전후휴가도 동시에 종료됩니다.

 

고용센터에서 지급하는 출산전후휴가급여를 받기 위해서는 휴가가 끝난 날 이전의 피보험단위기간(고용보험에 가입하여 보험료를 납부한 기간. 출산전후휴가 90일 중 유급이 보장되는 60일까지 포함)이 통산 180일 이상은 되어야 합니다. 피보험단위기간은 현 사업장뿐만 아니라 이전 사업장 경력을 모두 합해 계산하며, 실업급여를 받은 적이 있는 경우에는 그 이후부터 계산합니다.

 

다시 말해서, 모든 여성근로자는 출산전후휴가를 사용할 권리가 있지만 출산전후휴가급여는 피보험단위기간 180일이 확보된 근로자에게만 보장이 된다는 의미입니다. 즉 출산전후휴가를 사용할 수 있는 권리와 출산전후휴가급여를 받을 수 있는 권리는 구분되는 것입니다.

 

예를 들어 근로계약기간이 12월 31일까지인 상황에서 출산 예정일이 11월 30일이고, 11월 1일부터 출산전후휴가를 사용하길 원하는 경우 사업주와 근로계약을 연장하지 않는 한 출산전후휴가는 12월 31일까지만 사용할 수 있습니다.

 

단, 매년 근로계약서를 새로 작성하고 있고 실제 근무기간이 2년이 넘었다면 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 아니라 근무기간이 3년째 들어서는 순간부터 기간의 정함이 없는 근로자로 보기 때문에 사업주는 계약기간의 만료로 근로관계를 종료시킬 수 없고, 정당한 이유가 없는 한 해고시킬 수 없으므로 출산전후휴가 90일을 모두 사용할 수 있습니다.

 

이때 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(이하‘기간제법’)에 의해 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 근로자에 해당된다면 계약기간의 만료로 출산전후휴가도 함께 종료됩니다.

 

Q. 출산을 앞둔 임산부를 해고할 수 있나요? 또는 출산전후휴가 도중에 해고할 수 있나요?

 

A. 출산을 앞둔 임산부를 해고하면 부당해고입니다. 다만, 출산을 이유로 해고했다는 인과관계가 입증자료를 통해 확인되지 않으면, 즉 임산부임을 이유로 해서 해고했다는 증거가 없으면 부당해고로 인정받을 수 없습니다. 그러므로 출산을 앞둔 임산부를 해고하면 안 되지만, 업무상의 이유 등 해고사유가 정당하다는 것을 사업주가 입증한다면 비록 임산부라 하더라도 해고가 가능합니다.

 

한편, 출산전후휴가 도중에는 물론이고 출산전후휴가 후 30일간은 해고 금지기간입니다. 즉 출산전후휴가 90일과 그 후 30일간 해고하면 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 해당하므로 사업주도 이 기간을 피해서 해고하려는 경향이 있습니다.

 

또한 출산전후휴가를 이유로 근로자를 해고하면 안 되지만, 이 역시 해고사유가 출산전후휴가 때문이 아니라 업무상의 문제 등 정당한 사유가 있음을 사용자가 입증한다면 해고가 가능합니다.

 

부당한 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 권리구제를 받을 수 있습니다.

 

Q. 임신·출산·육아 등의 사유로 회사를 그만둘 경우 실업급여를 받을 수 있나요?

 

A. 실업급여는 정확히 말하면 ‘구직급여’이고, 구직활동을 하는 근로자에게만 지급되며, 자발적으로 이직한 사람은 실업급여를 받을 수 없습니다. 즉 비자발적으로 회사를 그만 둔 사람이 받을 수 있습니다.

 

이를테면 계약기간 만료, 권고사직, 정리해고 등의 사유로 퇴사했거나 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사한 경우, 불합리한 차별대우·성희롱 등 성적 괴롭힘 등으로 인해 퇴사한 경우, 전근·거소 이전 시 통상의 교통수단으로 사업장 왕복에 드는 시간이 3시간 이상이어서 퇴사한 경우, 임신·출산·육아 등으로 퇴사한 경우 등에 받을 수 있습니다.

 

임신·출산·육아 등의 사유로 그만두었다고 해서 모두 실업급여를 받을 수 있는 것은 아닙니다. 실업급여는 자발적으로 그만둔 경우에는 받을 수 없기에 임신·출산·육아 등의 사유로 그만 둔 경우라도 사업주가 이직확인서의 이직사유에 비자발적인 사유를 기재해야 합니다.

 

만약 사업주가 육아휴직을 부여하지 않아 퇴사하게 된 근로자의 경우라도 사업주가 이직확인서의 이직사유에 ‘자발적 퇴사’, ‘개인 사유로 인한 퇴사’라고 기재한다면 실업급여를 받을 수 없습니다. 단, 고용센터에 ‘확인청구’를 신청해 심사를 받아볼 수 있으며 이때 자신의 비자발적 상황을 입증한다면 실업급여를 받을 수 있는 가능성은 있습니다.

 

이를 입증하기 위해서는 퇴사하기 전까지 아이를 돌봐 줄 사람을 알아보았으나 구하지 못하였다는 입증자료를 확보해야 합니다. 예를 들어, 양가 부모님이 아이를 돌볼 수 없는 상황에 대한 자료, 어린이집과 아이돌보미를 몇 군데 알아봤으나 구하지 못했다는 자료 등 자신이 육아로 인해 퇴사할 수밖에 없었다는 입증자료가 필요합니다.

 

Q. 배우자가 실업급여를 받고 있을 경우 육아휴직급여를 수급할 수 있는지요?

 

A. 배우자가 실업급여를 받고 있다고 하여 육아휴직급여를 못 받는 것은 아닙니다. 다만, 배우자가 동일한 영유아에 대해 육아휴직급여를 받고 있다면 같은 시기에 육아휴직급여를 받을 수는 없습니다. 물론, 다른 영유아에 대한 육아휴직이라면 부부라도 같은 시기에 동시에 육아휴직급여를 지급받을 수 있습니다.

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